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Fiche pratique

Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé

Vérifié le 13/03/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Les formations ont pour objet l’adaptation du salarié à son poste de travail et sa capacité à occuper un emploi. Elles peuvent aussi avoir comme objectif le développement des compétences du salarié. Elles sont à l’initiative de l’employeur. Voici les informations à connaître.

Rappel

Rappel

Le plan de de développement des compétences (PDC) a remplacé le plan de formation.

Tous les salariés peuvent suivre des formations dans le cadre du plan de l’employeur, y compris les personnes en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour accéder à ces formations.

L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation. Cependant, ce choix ne peut pas présenter de critères discriminants (exemples : l’âge, la situation familiale).

 À noter

Le salarié peut demander à son employeur de suivre une formation prévue dans le plan. Le salarié doit obtenir son accord pour bénéficier de la formation souhaitée.

Les formations prévues par le PDC sont de 3 sortes.

  À savoir

L’élaboration du PDC par le chef d’entreprise peut tenir compte des entretiens de parcours professionnels.

Formations obligatoires

Il s’agit de toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’un texte (par exemple, une convention internationale, une loi, un décret).

Exemple

Les conducteurs routiers de marchandises ou de voyageurs doivent justifier du suivi de la formation initiale minimum obligatoire (FIMO), puis régulièrement de la formation continue obligatoire (FCO).

Le refus du salarié de suivre la formation obligatoire est une faute pouvant justifier son licenciement.

Formations non obligatoires

Elles regroupent toutes les actions facultatives à l’initiative de l’employeur.

Le refus du salarié de suivre une formation non obligatoire ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

  À savoir

L’employeur peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Bilan de compétence et validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions :

L’accord du salarié est nécessaire pour suivre ces actions.

En savoir plus sur la poursuite du parcours de formation linguistique par un salarié allophone

Seules les formations non obligatoires peuvent à certaines conditions se dérouler hors temps de travail.

Les règles différent selon la situation :

  • Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

    L’accord définit une limite horaire par salarié.

    Lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait, cette limite peut correspondre à un pourcentage du forfait.

    L’accord du salarié pour cette formation hors temps de travail fait l’objet d’un écrit.

    Le salarié peut revenir sur cet accord (on parle de dénoncer l’accord).

      À savoir

    L’accord collectif dans l’entreprise peut aussi prévoir des contreparties pour compenser les éventuels frais de garde d’enfant.

  • Cette limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si le salarié est au forfait).

      À savoir

    L’accord du salarié pour cette formation hors temps de travail est écrit.

    Le salarié peut revenir dessus dans un délai de 8 jours à partir de sa conclusion.

  À savoir

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

La situation diffère selon le type de formation :

  • Oui, la rémunération du salarié est maintenue.

  • La situation diffère selon que la formation a lieu ou non pendant le temps de travail :

    • Oui, la rémunération du salarié est maintenue.

    • Non, la rémunération du salarié n’est pas maintenue.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur.

La situation diffère selon que la formation a lieu ou non pendant le temps de travail :

  • La protection sociale du salarié est maintenue.

  • Le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale liée à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

À la fin de la formation, l’organisme de formation remet au salarié une preuve selon laquelle il a suivi la formation.

Le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a pas l’obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération,…). Cependant, il doit le faire en cas d’engagement de sa part ou si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

 Attention :

Après la formation, le salarié peut démissionner. Cependant, le contrat de travail peut comporter une clause de dédit-formation. Cette clause engage le salarié à certaines conditions à rembourser les frais de formation engagés par l’employeur en cas de démission.

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